Parte 3 – Após 6 meses de um extenso projeto de pesquisa e comunicação, voltamos à empresa para ver o resultado.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

O que foi feito do diagnóstico e sugestões apontados? Houve mudança perceptível na empresa?

Este post é o último de dois posts anteriores que discorrem sobre um extenso projeto que se iniciou em 2014.
Caso queiram entender o projeto a fundo, abaixo seguem os links dos posts anteriores.

Em 2014 iniciamos um projeto de comunicação para uma empresa de embalagens localizada no interior de São Paulo.
Em um cenário desafiador, começamos o trabalho pesquisando a cultura corporativa (vá ao post anterior para entender a pesquisa a fundo, clique aqui), para na etapa seguinte criar uma campanha de comunicação e oficinas de arte que foram o marco de um período interno de mudanças. Caso queira entender o projeto a fundo, vá ao post 1, aqui.

Após 6 meses terminado o projeto, voltamos à empresa para conversar com as pessoas. Algo mudou após o diagnóstico e sugestões apresentadas? Qual foi a percepção das pessoas? O que foi adotado?

Abaixo listamos algumas medidas iniciais que já foram postas em prática no primeiro semestre de 2015. É importante ressaltar que algumas delas já eram percebidas como relevantes pela empresa e que a pesquisa ajudou a evidenciar que o desafio era legítimo e que deveria ser visto como prioridade no plano de ações.

Admissão e integração:
O workshop inicial de apresentação da empresa para novos contratados teve seu tempo estendido. Cada novo colaborador contratado é agora acompanhado e introduzido ao ambiente de trabalho, encaminhado ao seu setor e recebe explicações detalhadas de qual será a sua atribuição inicial. Foi criado também um folder de boas-vindas, com informações institucionais e dados para o acesso direto a todos os líderes setoriais.

Criação de novo cargo – O Líder orientador:
Foi criado um novo cargo intitulado “líder orientador”. Essas pessoas têm um perfil comunicativo, transitam por todos os setores e fazem da comunicação face a face um canal valoroso que ajuda a estabelecer confiança, minimizar conflitos Inter setoriais e cria relacionamento com os funcionários.
É de competência também deste líder: orientar as equipes, dar suporte aos líderes da produção e ficar acessível ao público interno para discussões, dúvidas, reclamações, orientações, treinamentos, entre outros.

Implantação de um novo canal de comunicação – a TV Corporativa:
Bom, não preciso provar aqui a importância desse canal, certo? A empresa otimizou a comunicação interna, ganhou proximidade e agilidade.

E houve percepção de melhora após a adoção destas medidas?
Conversamos com a responsável pelo RH. Segundo sua percepção, além de feedbacks do público interno, a comunicação está percorrendo a empresa de forma mais ágil. Com a disponibilização da informação por estes novos canais e com o líder da produção menos atribulado e mais acessível à equipe, em função da criação do líder orientador, abriu-se espaço à comunicação e o diálogo. Os líderes estão mais comunicativos, os conflitos iniciais que haviam entre setores foram minimizados e deram espaço para um ambiente de mais cooperação e melhora da produtividade.

Diante do contexto de uma empresa sem um departamento formal de comunicação interna, com pequenas ações operacionais sob a responsabilidade do RH, as mudanças adotadas após o projeto significaram um avanço que se fortifica dia a dia.

Reconhecer o valor e dar voz ao público interno significa somar forças para seguir adiante até em cenários tão desafiadores como os atuais.

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